Liderazgo y talento - 1ª

EL LIDERAZGO Y EL MANTENIMIENTO DEL TALENTO
- 1ª parte -

1. ¿Qué buscan los profesionales en una Organización?

Los rasgos principales que caracterizan la sociedad del conocimiento en una economía globalizada como la que estamos viviendo, indican que se trata de una sociedad compleja, difícil de conducir, de predecir, llena de contradicciones y de incertidumbres. Nos enfrentamos a un mundo sin certezas, a la espera de nuevas convicciones y modelos para movernos ante un cambio veloz y continuamente acelerado; un mundo receloso en el que nos hemos olvidado de principios, esencias, valores y respetos, y en donde la responsabilidad social y la ética deben recuperar un papel preponderante. La economía actual se identifica por el impacto simultáneo de diferentes factores de cambio: tecnológicos, competitivos, culturales y organizativos. Ante este panorama las personas, necesitan acostumbrarse a nuevos entornos laborales en los que la inestabilidad laboral y la movilidad son ya constantes y frecuentes.

El talento humano ha sido el causante de los cambios y progresos más significativos que han afectado a las Organizaciones a lo largo de la Historia de la Humanidad, pero muy especialmente en los últimos doscientos años: el paso de la fuerza física a la importancia del conocimiento como motor e impulsor de riqueza, la mudanza del autoritarismo a la participación, las transformaciones de numerosos sistemas políticos y de gobierno, la globalización, el auge del trabajo en equipo, la responsabilidad social, la conciencia ecológica,... Así pues, el talento es el valor diferencial por excelencia, y la competitividad de las empresas está directamente relacionada con la capacidad que éstas tienen para atraerlo, retenerlo y desarrollarlo. Cierto es que la diferencia entre Organizaciones puede residir también en el aprovechamiento de las oportunidades que el propio cambio genera, así como en la adecuada aplicación de las técnicas de Management para conseguirlo, pero la consecuencia es siempre la misma: sólo individuos con auténtico talento podrán elevar la competitividad de las empresas y sólo las empresas auténticamente competitivas podrán ser líderes en el escenario global de los negocios.

Pero, ¿qué es el talento? Podríamos definirlo como el ejercicio inteligente y eficaz de los conocimientos, la experiencia y los comportamientos, aplicados a la gestión, de forma que colaboradores, clientes y proveedores sean tratados como socios e incluidos en el organigrama de la Organización. El conocimiento es nuestra fuerza motriz, nuestra herramienta de producción más potente, el auténtico sello de distinción de las empresas.

Vivimos una época en el que la administración inteligente de los Recursos Humanos es fundamental para el desarrollo y sostenimiento de las Organizaciones. Los directivos utilizan diversos criterios para evaluar una oferta de trabajo, entre ellos se encuentra, evidentemente, el económico, pero sin embargo, en España y en la mayoría de países occidentales, muchos de quienes abandonan una empresa no lo hace por dinero, sino por otra causa: la pobre planificación empresarial ocasionada por un pésimo liderazgo de quienes tienen la obligación de hacer llegar la nave a buen puerto, lo que ocasiona miedo a un futuro inestable y una convivencia conflictiva en el entorno laboral.

Podríamos sintetizar en tres grandes bloques las expectativas de los profesionales del conocimiento: esperan de sus empresas salarios fijos más altos con participación en beneficios (baja la credibilidad de las stock options), mayor credibilidad en el enfoque del negocio que han realizado los directivos (planificación estratégica) y que se confíe en ellos (delegación de tareas interesantes y retadoras).

Hay que tener en cuenta que estos profesionales reciben frecuentes ofertas de trabajo, por tanto tienen que estar suficientemente motivados. Motivación que en contra de lo que podamos pensar no sólo se rige por un mayor salario, ya que las principales razones de atracción del talento son el desarrollo profesional (25%), trabajar en una empresa líder (19%) y trabajar en una Organización innovadora (18%). Sin embargo, el factor de la alta retribución sólo es un motivo principal en un 10% de los casos, el resto del porcentaje se reparte entre otras cuestiones más diversificadas.

Cuando hablamos de los elementos motivadores del profesional que gestiona el conocimiento, que desea encontrar en su lugar de trabajo, podemos destacar:

- Busca un proyecto innovador en el que se sienta implicado.

- Quiere poder actualizar sus conocimientos y tener la posibilidad de una formación continua, tanto con temas profesionales como con otros de mejora que permitan su desarrollo personal.
- Trabajo estimulante, con situaciones de reto frecuente.

- Tecnología a su disposición.

- Flexibilidad horaria que le permita organizar su trabajo diario, planificar vacaciones y distribuir su tiempo libremente.

- Retribución fija estable y segura, más un porcentaje variable que sea interesante.

- Proyección internacional, tanto de su propio trabajo como de la empresa en su conjunto.

- Posibilidad de viajar nacional e internacionalmente.

- Clima informal y afinidad con la cultura y valores de la empresa.

- Equilibro entre vida profesional y privada para evitar un continuo sacrificio de la vida personal.

- Compaginar el trabajo en equipo con el trabajo individual.

- Disponer, analizar y compartir información.

- Poder tomar decisiones concernientes a su tarea.

- Que se le permita la generación, construcción y desarrollo de ideas.

- Posibilidad de fijar los plazos a los que se va a comprometer, sin imposiciones.

En cualquier caso la fidelidad de los profesionales de hoy en día es fidelidad a una carrera más que a la empresa. Pronto, muy pronto, más pronto de lo que suponemos, la mayoría de las Organizaciones girarán en torno a las personas con talento y sus necesidades, y no al contrario, como en la actualidad. Este tipo de profesional será considerado como un socio, no como un subordinado, generando una nueva situación de "poder del conocimiento" que tendrá muchas consecuencias, tanto para las empresas como para los trabajadores, ya que se pasará de una situación en la que la empresa "controla la situación" a otra en la que es el trabajador el quien la controla.

A pesar de que el factor monetario es vital y pudiera parecer el recurso más importante, no lo es sino a través de la gente que toma las decisiones sobre los recursos financieros y materiales de una empresa. Es el capital humano, y sólo el capital humano, quien puede multiplicar el recurso financiero a través de las decisiones que se adoptan.

(Ver continuación)

Félix Velasco