Recursos humanos y conocimiento - 1ª

EL VALOR DE LOS RECURSOS HUMANOS RESIDE EN EL CONOCIMIENTO

- 1ª parte -

El mundo está cambiando, eso es indudable, y ya no podemos hablar de cambio en el último siglo o en las últimas décadas, cuando nos referimos al fenómeno del cambio debemos hacerlo desde la perspectiva de los últimos días o desde las horas más recientes, pues el cambio es un fenómeno en aceleración constante.

Captar el mejor talento para liderar ese cambio supone una de las necesidades más acuciantes del departamento de Recursos Humanos en las empresas. Sí, para liderar el cambio, no para "soportarlo" de forma fatalista. Cuando las cosas cambian es porque alguien las hace cambiar, todo es por algo, no hay efecto sin causa. ¿Qué pretendemos de nuestra empresa? Si queremos que sea motor de cambio debemos incorporar a nuestra organización aquellas personas capaces de generarlo... o de dar la oportunidad a aquellos que ya disponemos de entre nuestros colaboradores. Las nuevas tendencias de selección de personal sugieren la preferencia basada en competencias y valores, pero en numerosas ocasiones continuamos recurriendo a elementos tradicionales, tales como el grado de formación, tiempo de experiencia acumulada, nivel necesario de supervisón,... Si continuamos haciendo "lo de siempre" atraeremos e incorporaremos a "los de siempre", ¿es eso lo que necesitamos?

La actual revolución científica y técnica, el exceso de datos que no somos capaces de convertir en información, la facilidad y rapidez de las comunicaciones y la globalización de las economías, ha dado lugar a que el conocimiento se haya convertido en un factor emergente y diferenciador entre la pobreza y la riqueza, el cual ha traído consigo la aparición de una nueva disciplina para su administración, distribución y uso: la Gestión del Conocimiento.

La Gestión del Conocimiento es un proceso continuo de adquisición, adjudicación y análisis de la información que se mueve en el entorno de la organización para hacer más creativos e innovadores a sus colaboradores y, de esta forma, ser más efectivos y eficaces en la toma de decisiones, dando una respuesta más rápida y acertada a las necesidades del mercado, obtener un desarrollo sostenible y ser más competitivos en un entorno cambiante y lleno de incertidumbre.
Constatamos, cada vez con mayor frecuencia, que los títulos académicos no son garantía de amplia cultura, capacidad innovadora ni experiencia, tres puntales vitales en un puesto de liderazgo, únicamente testimonian la finalización de un proceso de aprendizaje que habilita a la persona como profesional, pero no necesariamente como competente. Esto no quiere decir que aquello que se ha aprendido no tenga ningún mérito, simplemente se ha cubierto una condición de forma favorable, que evidencia haber recibido una información/formación necesaria, pero la experiencia nos indica que hoy en día ya no es suficiente. La selección de personas con talento no debe limitarse a demostrar el nivel académico, sino la profundidad y la capacidad de desarrollo del conocimiento que se posee, y medirse por la amplitud, alcance e impacto que este pueda y deba causar en la empresa, en los clientes, en los proveedores y en el entorno, en definitiva en el mercado.

No todas las personas que poseen el conocimiento necesario para desempeñar unas funciones lo ponen en practica o lo emplean en beneficio de la organización. Dependiendo del itinerario que ha de realizar el individuo en la empresa no será suficiente para seleccionarlo el sólo hecho del "saber" que posee, también necesitaremos conocer los elementos que le motivan, y si está en nuestra mano facilitárselos. Poseer conocimiento no es suficiente, se puede "saber mucho" y a la vez ser un elemento completamente inútil para las organizaciones. Cuando el conocimiento no se pone en practica puede ser lo mismo que no poseerlo.

Basados en esta premisa, el departamento de Recursos Humanos debe establecer un proceso de formación y motivación continua que facilite el conocimiento de manera práctica, encaminándolo al desarrollo de las competencias personales y del trabajo en equipo.

La "selección de talento" deberá orientarse a descubrir la capacidad creativa e innovadora que posea el individuo, su elemento transformador, basado en la premisa: "El profesional es lo que hace, no lo que dice saber". Es precisamente en la práctica donde mejor puede medirse la profundidad del conocimiento, cuando se demuestra la capacidad de transformar un hecho abstracto o una idea, en un hecho concreto capaz de ser medido y cuantificado, tanto en su cantidad como por su calidad.

A la hora de traducir la teoría en la práctica es cuando podemos observar otros elementos fundamentales en las competencias del individuo, pues de su rol de "generador de ideas y soluciones" basadas en el conocimiento pasa a convertirse en un "ejecutor de programas" y es allí donde su destreza como líder de acción quedará demostrada. Si hasta hace unos años lo importante era el documento, el título o el diploma que certificara como capacitada a una persona, hoy lo importante es la praxis que "generar valor" y genera la diferencia entre lo que se sabe y lo que se hace con lo que se sabe. Poseer conocimiento y ponerlo en práctica para dar respuesta a un hecho o a una situación, aunque es fundamental, tampoco es suficiente para afirmar que el individuo posee el talento que la empresa precisa. Se debe agregar valor en cualquier posición que se ocupe en la empresa, de manera constante y sostenida, de lo contrario el producto del conocimiento no trasciende, se pierde en el tiempo y esto merma la calidad del capital intelectual de la organización.

Así pues, la búsqueda de talento debe orientarse a aquellos individuos que son capaces de agregar constantemente valor a su gestión a través del producto de su discernimiento, siendo capaces de mejorar su entorno, transferir y compartir conocimiento, así como captarlo. El impacto positivo que el personal posea imprimirá en la empresa la energía suficiente para alcanzar sus metas y objetivos con calidad y ética a través del management cotidiano.

En definitiva, cuando se posee el conocimiento necesario, se pone en practica y el resultado genera valor añadido, nos encontramos ante una persona de impacto estratégico con capacidades operativas que redundarán en beneficio de la organización, si esto no ocurre estaremos sustentando una estructura ficticia basada en la presunción de un conocimiento por el simple hecho de estar certificado. Si se desarrollan políticas que fomenten el compromiso, implicación y satisfacción del trabajador en la empresa, ello provocará una mejora para los accionistas, los clientes y los usuarios de los productos/servicios que la compañía genere.

Félix Velasco - Blog